Cal diferenciar 3 supòsits:

1. Empreses amb una plantilla de 50 o més persones treballadores.
2. Quan s’estableixi aquesta obligació al conveni col·lectiu aplicable a l’empresa.
3. Quan l’autoritat laboral ho hagués acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per a l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat.

No. Totes les empreses de 50 o més persones treballadores han d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat amb el contingut previst al Reial decret 901/2020.

A partir del dia 2 de març de 2024 les empreses de més de 50 treballadors han de tenir un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI, d’acord amb l’article 15 de la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI 

Un pla d’igualtat únic i aplicable a tota l’empresa, sense perjudici d’establir peculiaritats o accions especials per determinats centres de treball en funció de les seves característiques concretes.

Els dies 30 de juny i 31 de desembre de cada any les empreses hauran d’efectuar el còmput de persones treballadores de la seva plantilla, tenint en compte que la unitat de referència és l’empresa i no el centre de treball.

El còmput es realitzarà sobre la totalitat de les persones treballadores de l’empresa sigui quina sigui la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fix-discontinus, contractes de durada determinada i persones amb contractes de posada a disposició. Cada persona amb contracte a temps parcial computa com una persona més amb independència de les hores de treball.

Cal sumar els contractes de durada determinada que, havent estat vigents a l’empresa durant els 6 mesos anteriors, s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput. En aquest cas, cada 100 dies treballats o fracció, computa com una persona treballadora més.

Sí. D’acord amb la disposició addicional 12ena de la Llei 11/2023, de 8 de maig (BOE núm. 110, de 09/05/2023), a l’espera que s’habiliti el registre i dipòsit dels plans d’igualtat de les cooperatives de treball associat i altres cooperatives amb socis i sòcies de treball, la inscripció dels plans d’igualtat es formalitzarà al REGCON en els termes de l’article 12 del RD 901/2020, és a dir, com un dipòsit.

No. Únicament computen com a plantilla les persones treballadores per compte d’altri per complir les notes previstes a l’article 1.1 de l’Estatut dels Treballadors.

En el cas dels empleats i empleades públics (funcionaris, laborals i estatutaris), no resulta d’aplicació el que disposen els articles 45 a 49 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, ni el Reial decret 901/2020, que els desenvolupa.

Els plans d’igualtat aplicables a aquest personal es regiran pel que disposen els articles 51 i 64 de la citada Llei Orgànica 3/2007 i en especial per l’indicat a la disposició addicional setena del text refós de la Llei de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic, aprovat pel Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, disposició modificada per la disposició final 24ena de la Llei 31/2022, de 23 de desembre, de Pressupostos Generals de l’Estat per l’any 2023, que crea el Registre de Plans d’Igualtat de les Administracions Públiques (Resolució de 16-03-23 de la Secretaria d’Estat de Funció Pública, modificada per la Resolució de 13-07-23).

Per portar a terme la inscripció al Registre de Plans d’Igualtat de les Administracions Públiques els òrgans competents en matèria d’igualtat hauran de trametre els plans i protocols juntament amb els annexos 1 i 2 de la resolució esmentada, així com les seves posteriors actualitzacions, a la bústia institucional registro.planespublicosigualdad@correo.gob.es que depèn de la Direcció General de la Funció Pública (Ministeri d’Hisenda i Funció Pública).

Els plans i protocols es publicaran a la secció d’igualtat de la pàgina web de la Direcció General de la Funció Pública, i en tot cas al Portal www.administracion.gob.es per tal de facilitar l’accés públic.

Sí. L’article 2.4 del Reial decret 901/2020 indica que els plans voluntaris han de ser consultats o negociats amb la representació legal de les persones treballadores essent-los d’aplicació el regulat en aquest Reial decret quan així resulti del seu contingut. Així doncs, en el cas que siguin negociats, el procediment de negociació serà el que estableix l’article 5, que es refereix a tots els plans d’igualtat, que també s’aplica als que tinguin caràcter voluntari.

Estarà subjecta a les següents regles (article 5.3, paràgraf 1r, del Reial decret 901/2020):

• Es compondrà d’un màxim de sis membres.
• Estarà integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector a què pertanyi l’empresa i amb legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació.
• La representació sindical es conformarà en proporció amb la representativitat dels sindicats legitimats al sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats.
• No obstant això, aquesta comissió sindical estarà vàlidament integrada per aquella organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l’empresa en el termini de deu dies.

Per tant, la distribució de representants en la comissió sindical d’un màxim de 6 membres s’efectuarà en proporció amb la representativitat que tinguin els sindicats legitimats al sector, sempre que es garanteixi la participació de tots ells.

Els plans d’igualtat contindran un conjunt ordenat de mesures avaluables adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a assolir en l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.

Hauran de tenir el contingut mínim previst a l’article 8.2 del Reial decret 901/2020.

Tots els plans d’igualtat que tinguin tal consideració (vegeu l’apartat de plans voluntaris) seran objecte d’inscripció obligatòria en el Registre de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat (REGCON), tant si es tracta de plans obligatoris com voluntaris, i independentment de què hagin estat o no adoptats per acord entre les parts.

Totes les empreses, independentment de la seva mida, han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs. El registre retributiu no s’ha de registrar al REGCON a diferència de l’auditoria retributiva, que sí que s’ha de registrar al REGCON ja que forma part del contingut mínim del pla d’igualtat.

Totes les empreses que elaborin un pla d’igualtat han d’incloure en el mateix una auditoria retributiva.